С позиции стратегии, направленной на формирование сильного банка, центральным вопросом является вопрос о мотивации к труду , заинтересованности банковского персонала в эффективной работе. Менеджмент и марке­тинг, высокопроизводительный труд могут состояться на деле только тогда, когда решен именно этот вопрос.

Известны здесь два пути: мотивация через принужде­ние, страх и внутренняя убежденность. Страх способен сделать свое дело, но при этом он порождает другие же­лания, совсем не совпадающие с желаниями других. Воп­рос, однако, состоит в том, чтобы желание достичь ко­нечного результата было всеобщим. Как же сделать так, чтобы без принуждения, без страха банковский коллектив был единым в своем желании достичь более эффективной работы? Попытка решить эту проблему посредством мо­ральных стимулов не оправдала себя. Прожект , как из­вестно, не состоялся, высшая производительность труда не была достигнута. Остается одно

-

мотивация к труду через надежду получить высокую выгоду. Нужно сказать, что там, где этот принцип применяется последовательно, результаты не заставляют себя ждать. Когда трудятся ради результата, от которого лично и заметно выигрыва­ет каждый и весь коллектив, когда каждый чувствует се­бя сопричастным с этим результатом, доход приходит не­замедлительно.

Существуют десятки приемов, реализующих эту идею. Банки, например, практикуют акционирование своего ка­питала, разрабатывают высокоэффективную систему преми­рования, предоставляют разнообразные льготы своим сот­рудникам. Главное с позиции стратегии все же не это, а обеспечение высокой заработной платы персоналу. С по­зиции стратегии банк, стремящийся к формированию силь­ного кадрового потенциала, должен платить сотрудникам высокую заработную плату. Кто пойдет на другую работу, если в коммерческом банке создана необходимая атмосфе­ра и обеспечена высокая оплата труда. Как говорят, "

от добра добра не ищут". Каждый будет держаться за такую работу, стремиться лучше работать, потому что знает, что и он будет достаточно вознагражден за свой труд.

Плохо

с позиции стратегии, однако, для тех банков, которые повышают оклады своим сотрудникам без реально­го улучшения содержания их труда. Ничто так не развра­щает людей, как высокая заработная плата за несостояв­шийся труд.

Здесь начинает действовать другой неписа­ный экономический закон: чем выше неоправданно выпла­ченная часть заработной платы, тем ниже в конечном итоге производительность труда. Конечно, никто не воз­ражает против повышения зарплаты персоналу, но оно должно сопровождаться более высокой отдачей. Более вы­сокую зарплату следует давать лишь тому, кто действи­тельно повышает эффективность работы банка в целом, действительно увеличивает банковский продукт и доход­ность кредитного учреждения.

Больше по теме:

Сущность, условия проведения и участники факторинговых операций
Операция факторинга заключается в том, что факторинговый отдел банка покупает долговые требования (счета-фактуры) клиента на условиях немедленной оплаты до 80% от стоимости поставок и уплаты остальной части, за вычетом процента за кредит ...

Депозитные вклады
Депозит – это экономические отношения по поводу передачи средств клиента на временное пользование банку. Исследуя сущность банковского депозита Э.С. Канцеленбум отмечал особенности, заключающиеся в его двойственной природе: «депозиты де ...

Анализ системы контроля
В организации и осуществлении контроля банковской деятельности различают: -внешний контроль; -внутренний контроль. Внешний контроль и ревизия финансово-хозяйственной деятельности Дирекции осуществляется Национальным банком Украины, р ...