Надо заметить, что сложившаяся система занятия должности на основе общеобразовательного ценза нужда­ется в серьезных коррективах. Высшее образование, в том числе банковское, не должно быть единственным кри­терием для приема на работу в кредитное учреждение и тем более занятия руководящей должности. Высшее обра­зование, которое получил тот или иной банковский слу­жащий, формируя его общую эрудицию и профессиональные знания, должно сработать в его пользу само, должно при этом давать лишь больший шанс занять более высокое по­ложение в банке, так и в обществе в целом. Диплом об окончании университета(института)не должен быть посто­янным пропуском для занятия кресла менеджера, таковым специалисту нужно еще стать, доказав профессиональную пригодность, умение управлять людьми. Подобные качест­ва не приходят сами по себе вместе с дипломом, необхо­димы практика и опыт. В жизни может оказаться, что ра­ботник, не имеющий специальной подготовки, окажется более пригодным, чем специалист с банковским дипломом. Эти рассуждения дают основания сделать некоторые прак­тические выводы.

Первый вывод

состоит в том, что на работу в банк не обязательно брать людей, имеющих специальную подготов­ку. Опыт работы некоторых английских коммерческих бан­ков показывает, что служащие, приходящие на работу в банк с дипломом физика, химика, историка, искусствове­да и пр., после определенной стажировки и обучения оказываются менее "зашоренными", меньшими догмата­ми;обладая широким кругозором, они полнее воспринимают те или иные проблемы, в итоге оказываются более перс­пективными служащими. Т.е. речь идет о том, что нужны действительно образованные люди, интеллектуальный по­тенциал которых способен вывести кредитное учреждение на более высокий виток коммерции.

Второй вывод

заключается в том, что на работу в

банк следует принимать не по предъявлению диплома об

образовании, а на основании маленького "экзамена",

теста, позволяющего определить возможности претенден­та. Вопросы, входящие в тест и направленные на выясне­ние знаний не только чисто профессионального банковс­кого характера, но и общего кругозора экзаменующегося, в каждом банке могут быть свои. Эталон тут не нужен. Но непременно должен быть конкурсный отбор, заранее объявляемый банком в отношении определенных должностей и дающий возможность абитуриенту заранее подготовиться к предстоящему собеседованию и тесту.

Третий вывод

касается переобучения и переподготовки кадров. Он состоит в том, что банк, набирающий себе сотрудников, должен позаботится об их стажировке и профессиональном росте. Набор специалистов при этом происходит не обязательно под определенную должность. Важно взять человека, потенциальные способности кото­рого проявились достаточно убедительно и он подходит для работы в банке в принципе. Последующая стажировка покажет, где всего полнее он себя проявит, на чем це­лесообразно сосредоточить дополнительное обучение.

Обучение может осуществляться в разной форме. Круп­ные банки способны создать свои собственные школы с преподавателями-совместителями из этих кредитных уч­реждений. Такой путь представляется наиболее продук­тивным. В сложившейся обстановке трудно от государства ждать решения вопроса о переподготовке кадров. Кроме банков(или их кооперации на хозрасчетной основе с учебными заведениями), в широких масштабах этого никто не сделает. Коммерческие банки, которые берутся за это дело, оказываются в барыше дважды: готовят кадры для себя и предоставляют еще одну услугу для других. Обра­зование, таким образом, действительно становится в высшей степени коммерческим делом. Для крупного банка, который руководствуется определенной стратегической линией, было бы противоестественно не воспользоваться этим.

Больше по теме:

Общие принципы управления банком
Главное назначение органов управления-обеспечить эффективное руководство коммерческой деятельностью банка с целью реализации его основных функций. Определение структуры управления банком предусмат­ривает выделение органов управления, утв ...

Корпоративные ценные бумаги: их виды, определение численных параметров
Организационно-правовые особенности акционерного общества, структура капитала АО. Виды акций, определение их стоимости и доходности. Дивидендная политика. Показатели состояния и динамики акционерного капитала. Вид корпоративных облигаций, ...

Программа сотрудничества банка «Центр-инвест» с международными и российскими компаниями для поддержки малого бизнеса
Для малого бизнеса банк “ Центр-инвест” предлогает следующие механизмы поддержки малых предприятий. Таблица 8 Механизмы поддержки малых предприятий. Механизмы финансовой поддержки малых предприятий Эффект для малых предприятий ...